«Новые воротнички»: почему компании начали ценить кандидатов без диплома

На рынок труда хлынула волна новых воротничков — высококлассных специалистов без высшего образования. Как пересмотреть подходы к найму, чтобы не упустить самых перспективных из них, рассказывает Алексей Клочков, основатель HR-tech компании Happy Job

Раньше большинство компаний при найме сотрудников уделяло повышенное внимание диплому. Однако теперь, поступая таким образом, они лишь создают себе проблемы. Дело в том, что с одной стороны, интерес к высшему образованию падает, в том числе из-за роста его стоимости. С другой, стремительно развиваются технологии, а с ними и требования к квалификации сотрудников: период «полураспада навыков» в высокотехнологичных отраслях составляет от 2,5 до 5 лет, поэтому многие не видят смысла тратить четыре-шесть лет на получение традиционного высшего образования. Слишком высок риск, что значительная часть полученных компетенций устареет к моменту выпуска. 

Отсюда вывод: поиск персонала исключительно среди выпускников университетов лишает работодателей доступа к широкой когорте соискателей. 

Кто такие новые воротнички

Новыми воротничками называют высококлассных специалистов, которые приобрели необходимые для работы технические и коммуникативные навыки в обход университета — например, на краткосрочных курсах. По нашей оценке, 74% таких новых воротничков в прошлом были синими воротничками. Однако освоили цифровые и технические навыки — в том числе пока находились в вынужденном заточении во времена пандемии covid-19.

Новые воротнички особенно востребованы в технологической сфере. Многие техногиганты еще несколько лет назад, среди которых IBM, APPLE, Tesla и GOOGLE, еще несколько лет назад обратили на них внимание. Так, новые воротнички часто занимают должности специалистов по обработке данных, контент-маркетологов, администраторов и веб-разработчиков. Как правило, от них требуют высокой квалификации и предлагают заработную плату выше среднего значения на рынке труда.

Выход на рынок труда большого числа новых воротничков вынудил компании менять подходы к привлечению персонала. Фокус сместился с образования и опыта работы на фактические навыки и потенциал развития каждого соискателя. Новый подход получил название навык-центрированного.

В чем достоинства навык-центрированного подхода к подбору персонала

Навык-центрированный подход к оценке кандидатов обладает несколькими достоинствами.

1. Избавляет от предвзятости

Сужение зоны поиска талантов до категории выпускников университетов может оказаться скрытой формой национальной и классовой предвзятости. Среди тех, кто по ряду обстоятельств не смог позволить себе дорогостоящее обучение в вузе, немало талантливых и перспективных специалистов. Новые воротнички происходят из самых разных слоев общества и добиваются успехов в карьере за счет постоянного саморазвития, а не полагаясь лишь на диплом.

Фото: Vladimir Godnik / Global Look Press

Как показывают исследования McKinsey & Company, инклюзивные организации на 35% успешнее своих конкурентов. Разнообразие жизненного опыта и происхождения сотрудников снижает вероятность группомыслия при принятии решений и стимулирует инновации и креативность.

Команда ученых из Гарвардской школы бизнеса и консалтинговой компании Accenture выяснила, что выпускники университетов и сотрудники без высшего образования одинаково хорошо справляются с решением задач для среднеквалифицированных специалистов.

2. Ставит обучение и развитие в приоритет

Навык-центрированный подход к найму делает особый акцент на возможностях обучения и развития как инструменте привлечения талантов. Многие новые воротнички ценят работодателей за возможность освоить дополнительные навыки или улучшить имеющиеся, поэтому такой подход может повысить привлекательность места работы для соискателей.

Согласно исследованию edX, более половины из 800 опрошенных сотрудников хотели бы иметь больше возможностей для профессионального роста на своем текущем месте работы, более трети (39%) опрошенных планируют сменить работодателя в течение года из-за отсутствия привлекательных программ обучения.

3. Расширяет зону поиска талантов

Российская экономика, как и мировая, переживает острую нехватку трудовых ресурсов. При этом требование диплома о высшем образовании от соискателей сильно сокращает пул подходящих специалистов. К примеру, в США менее 40% людей старше 25 лет имеют степень бакалавра. Самоограничение в выборе сотрудников до выпускников университетов как минимум усложнит компании задачу закрытия вакансий, как максимум — перекроет доступ к молодым и перспективным специалистам без образования.

Как его внедрить

Навык-центрированный подход — это прежде всего про оценку потенциала, а не опыта. Взяв его на вооружение, специалист по подбору персонала должен отказаться от традиционных требований к соискателю: диплома об образовании и опыте с предыдущего места работы.

С чего начать?

1. Переработайте описание вакансий, указав навыки и компетенции, необходимые для той или иной должности.

Наличие диплома не всегда гарантирует наличие компетенций, поэтому вместо перечисления формальных требований опишите конкретные умения.

2. Привлеките разных специалистов к определению списка необходимых для той или иной должности навыков.

Начальник отдела, в котором открыта вакансия, может объяснить, какие hard-skills необходимы будущему сотруднику, а HR-менеджер — добавить важные для эффективной работы в команде soft-skills. Формирование команд по выработке стратегически значимых для компании навыков может быть очень полезной практикой, однако пока такая практика не получила широкого распространения.

3. Объясните специалистам по подбору персонала, что пришла пора отказаться от привычного метода оценки кандидатов через образование и опыт работы.

Вооружите их новыми инструментами, включая стандартизированные оценочные шкалы, учитывающие специфику работы.

Кандидатов можно оценивать с использованием следующих методик:

•  — помогают определить индивидуальные черты, тип характера и паттерны поведения кандидатов в разных ситуациях. Это дает более четкое представление о том, хорошо ли они впишутся в уже сформированную команду.
•  — измеряют умственные способности кандидатов, такие как внимание к деталям, ориентация в проблемной среде, критическое мышление, понимание текстовой и числовой информации и пространственное мышление.
•  — выявляют ценностные ориентации кандидатов. Это дает понимание того, насколько они совпадают с ценностями организации и способны обогатить внутрикорпоративную культуру.

4. Давайте кандидатам возможность продемонстрировать свои навыки, знания и опыт, а не только рассказать о них.

5. Ищите будущих сотрудников в местных колледжах, профессиональных училищах и даже средних школах.

Навык-центрированный подход ориентирован в большей степени не на привлечение, а на развитие талантов внутри компании. Поэтому еще во время собеседования обозначьте кандидату, какой профессиональный и карьерный рост его ждет. В противном случае представитель новых воротничков с большой долей вероятности отклонит ваше предложение.

Человеческая психика достаточно консервативна по своей природе: нам тяжело отказаться от привычных и проверенных во времени шаблонов и представлений. Однако новые воротнички с каждым годом захватывают все большую территорию на кадровом рынке, и «навык-центрированный подход» — логичный ответ на новые реалии.